持續的項目滾動中，公司、員工和客戶之間建立了長期的信任關系，這種客戶是有粘性的，也是很難被替代的。加上投標文件質量好，價格合理，這是業主們紛紛選擇太平洋公司的原因。
有一些數據可以證明這家公司的成功。
1995年，太平洋水處理自控設備的供貨安裝業務達到五六百萬元；1998年基于系統控制和系統集成技術的年合同額突破3000萬。
太平洋2006年的產值不到2個億、凈利不過千萬，到了2008年年底，公司年產值增至4.5億，純利超過3000萬。而公司當時注冊人數僅百人。鼎盛時期，全浙江80%的污水自動化項目幾乎被太平洋水處理拿下。2008年年底，太平洋水處理年產值達到4.5億，純利超過3000萬，工程遍布國內二十多個省、市、自治區，有供水、污水成功業績千余個，并三次榮獲中國建設工程魯班獎。
太平洋利潤中相當的一部分，都投入到技術創新的環節。2009年，該公司安排的研發投入超過1000萬元，占上年利潤的1/3。這樣的高比例，在很多同行眼中難以想象。
可以對比一下同行業公司，比如2001年成立的碧水源，當時年產值也就不到1000萬，但太平洋那時的產值就已經1.3億元了。
早期經典項目
06人才輩出
曾擔任過太平洋公司副總經理的施凡榮曾輔助過幾任太平洋公司總經理，如沈國賢、秦愛冬、范青如、葉健等。
他認為這些總經理都很有創業精神，也都一心為企業和員工著想。葉健甚至還把北京的房子都搭上了，個人來為公司擔保，
太平洋的每一任領導，還有核心骨干都很好、很能干，也積累了很多的業主，直到破產前，一直都是有項目拿的。公司在江浙的根是扎得非常深。
葉健、范清如、施凡榮等都是金州系統內或者太平洋自己培養起來的人。
施凡榮說，太平洋還培養出一批懂工藝又懂自控的人。這些人員能夠透徹理解水處理工藝，但首先他們是自控專業出身，能夠獨立編程，掌握了兩個領域的專業知識點，才能寫出適合項目的程序。
太平洋在杭州、張家港、揚州等多個富庶城市有深厚的基礎，受到業主單位歡迎，在招投標過程中，業主也想讓太平洋中標。為什么呢？
因為在企業發展過程中，太平洋培養了很多項目經理，很得業主信任。
這就是公司技術實力之外，太平洋深受業主喜歡的另一個原因：他們的員工干活都太自覺，太拼了。
有時為了通水調試，整個項目部都要熬幾個通宵，甚至一些項目經理因為感冒在項目現場打吊瓶，這些事情確實也把業主給感動了。
太平洋的文化就是，一個本科或者研究生，一來工地就要從拉電纜開始基層鍛煉，什么時候會被提拔，那就是等領導去項目現場的時候。只有業主領導說你好你才是真正的好。所有提拔的干部都是因為業主的贊賞和表揚才會得以提拔。這樣，項目經理考慮問題都更多地以業主的出發點為己任。
太平洋的企業文化比較寬厚，員工的心態就也比較寬厚：業主讓你做個什么事，一開始可能就是免費的，員工也不會跟業主來回撕扯。
水行業確實不像芯片行業那種高科技，但是你要做細致，做到業主特別滿意，也很難。有時候只能做到大差不差，7分、8分，業主挑不出來多少毛病，但是你真正做到9分、10分是很難的，就需要用高水準服務去彌補。
以前太平洋會安排幾個人一直固定在一個地方干活，他們和業主之間就培養出信任關系。有時候那信任度是投射到具體的人身上了，不一定非得是太平洋這個公司。
這也是太平洋破產后，能夠衍生出五六家小型公司，繼續在各個城市提供自控領域服務的原因。
其實很多公司領導也曾自嘲過，如果不是在南通，這個太平洋的文化也很難繼承。
為什么諸如浙大中控、巴安水務、香港安樂，他們的離職率特別高？主要是他們執行嚴格的考核機制，如果今年沒有成績，那就什么獎金都沒有。
但太平洋公司相對比較寬容，如果按考核今年什么都沒有，但公司還是會補貼一部分獎金，這樣容易讓員工感恩公司，更加拼命地去奉獻自己，員工的穩定性非常高。這也造就了不少如上海交大（范青如）、復旦大學（葉健）和一大批東南大學優秀人才的加入。這個公司的體制不是冷冰冰的，有溫暖，像個大家庭似的。
這也是當時太平洋公司成立時50%的國有資金和50%的外商資金遺留下來的基因。考核體系參考了外資企業，但也保留了國企人情味的一面，讓員工更以太平洋為家庭來看待。
在項目上
創業之初，在項目上經常開會討論技術和施工問題
每天都有不同的客戶來公司參觀考察
編輯：李丹
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