環保上市公司人才年齡+學歷結構是啥樣？

時間：2022-03-16 10:02

來源：超級團隊super team

作者：超級團隊super team、鐘蕊、L Xuanxuan

要對企業的人才進行培養，首先要評估公司人才現狀，于是，超級團隊super team專門對多家環保上市企業進行了人效和人才盤點。在學歷結構盤點中發現，隨著學歷結構趨低，人均產值整體呈下降趨勢。通過年齡結構盤點，公司能夠看出當前員工在不同年齡段的人數占比。員工在不同年齡段的人數占比不僅能反映出員工之間的代溝，也能在一定程度上決定公司人才隊伍的穩定性和補充后備人才的可能性。

環保上市公司人才培養系列之學歷結構盤點

要對企業的人才進行培養，首先要評估公司人才現狀，于是，超級團隊super team專門對多家環保上市企業進行了人效和人才盤點。在學歷結構盤點中發現，隨著學歷結構趨低，人均產值整體呈下降趨勢。

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▲（說明：1、因各公司面向的細分領域和業務形式不同，會有差別，本圖只反映整體趨勢；2、數據來源：上市公司年報）

雖然高學歷不能代表高能力，也不一定代表高績效，但公司員工的學歷結構能夠反映公司對人才的吸引力和員工的基礎素質結構。尤其是對于環保行業這種“人才流出型”行業，分析員工的學歷結構有助于幫助企業優化公司的員工結構。如果公司是環保技術引領型或者高精尖加工型企業，公司要注意補充高學歷的員工。

然而，員工的學歷也不是越高越好，如果公司是環保施工型企業，在一線基礎崗位的高學歷人才比例高了反而可能降低人才的穩定度，比如項目經理是環保公司頭疼的流動性極大的崗位。超級團隊建議：當發現一線基礎崗位中有比較多的高學歷人才時，要及時在基層員工中進行人才庫建設，把這些人才識別出來，對這些人才進行選拔培養，幫助其看清自己在公司的晉升通道，提前正向干預其職業發展，有助于這類人才在更重要的崗位上發揮價值，并且提高對公司的忠誠度，最終幫助企業留住人才，擴充人才隊伍。

環保上市公司人才培養系列之年齡結構盤點

要對企業的人才進行培養，要評估公司人才年齡結構情況，于是，我們專門對多家環保上市企業進行了人才年齡結構盤點。

年齡代溝是真實存在的。時代在每個人身上都會留下深刻的烙印，不同的年齡代表成長所處的不同時代，不同時代的群體有不同的價值觀和行為模式。

通過年齡結構盤點，公司能夠看出當前員工在不同年齡段的人數占比。員工在不同年齡段的人數占比不僅能反映出員工之間的代溝，也能在一定程度上決定公司人才隊伍的穩定性和補充后備人才的可能性。

一般來說，從20歲到50歲，以每5年為一個年齡段，如果某個年齡段的人數特別多或特別少，則說明公司的年齡結構可能存在問題。這種異常的年齡結構在某些情況下可能會影響公司的發展，公司察覺后應當有所警覺或及時做出相應調整。

而公司的年齡結構與公司一把手的用人習慣存在很大的關聯。如果公司一把手的年齡偏大，公司整體的年齡結構會偏老齡化；如果公司一把手的年齡偏小，公司整體的年齡結構會偏年輕化。我們可以看到環保企業中公司高管的年齡結構主要集中在60/70后，這背后映射的是環保行業的公司主要在改革開放東風下成長起來，當時創始人年齡和核心團隊年齡段集中處于中青年階段。

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實際案例

以科創板企業金科環境和萬德斯為例，兩家企業的科研人員年齡分布各有特點。我們可以看到，金科環境科研人員各個年齡段分布相對更均衡，萬德斯在31-40歲人才占比更多，41-50歲和51歲以上兩個年齡區間科研人員占比呈金字塔型。

兩家企業的年齡分布特征不同背后，可能跟公司所處地域（金科環境總部位于北京，萬德斯總部位于南京）、公司設立時長、創始人年齡（金科環境創始人1964年出生，萬德斯創始人2022年46歲）有關。

除此之外，公司的年齡結構與人力資源部的招聘工作存在很大的關聯。如果招聘人員在實施招聘之前，不考慮公司當前的人員年齡結構，不考慮公司期望擁有的年齡結構，可能就會在招聘工作中忽略對年齡的篩選，造成某個年齡段的員工人數偏多的情況。超級團隊建議：當發現企業年齡結構逐步提升時，一定要注意在招聘工作中對年齡的篩選，同時做好企業現有人才的盤點，加強企業內部人才梯隊建設，多種方式聚集人才，避免人才缺失和斷層。

編輯：李丹

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